NAIS KO PONG IHABOL na ang Holiday Pay at overtime pay ay hindi ina-apply sa mga sumusunod na manggagawa:

1. Taong gobyerno – Ibang batas ang sumasaklaw sa kanila at hindi ang Labor Code na para sa pribadong manggagawa.

2. Managerial employees – Silang ang gumagawa ng mga bagay at desisyon para sa management kaya inaasahan din na sila ay magtrabaho ng lagpas sa 8 oras at kahit holiday. At saka syempre inaasahang malaki rin ang kanilang sahod at mga ibang bonuses na mag-compensate dito.

3. Namamasukan sa bahay -  Sige subukan mong bigyan ng overtime ang katulong mo kundi ka mamulubi.

4. Manggagawang binabayaran base sa resulta ng kanilang gawa (workers paid by results) – Dahil hindi oras ang basehan ng bayad sa kanila kundi sa resulta.

5. Field personnel – Empleyadong hindi pang-agrikultura na laging ginagawa ang trabaho sa labas ng opisina at hindi malaman ang aktuwal na oras ng kanilang trabaho. Hindi mo kasi alam kung nagtatrabaho siya o nanonood lang ng sine, kaya mahirap bigyan ng overtime or Holiday pay.

NGAYON, ang tanong kung hindi ka kabilang dito at may pakiramdam ka na hindi ka nababayaran ng tama sa overtime at holiday pay, ano ang gagawin mo?

1. Puntahan muna ang human resource department o accounting department ng pinapasukan at tanungin paano kinukwenta ang bayad sayo. Baka naman talagang mali lang sila at hindi naman sinasadyang dayain ka.

Refer to this page:  Gov’t issues pay rules for holidays

2. Kung ayaw ka pa rin pakinggan, pwede ka dumeretso sa NLRC sa Banawe o sa malapit na DOLE Regional Office para magreklamo. Fill-up ka lang ng form doon. Walang bayad ‘yun. Tignan mo ang post ko sa “IM NOT FIRED, COZ YOU’RE SUED!”.

3. Hanggang sulat lang ng blog ang pede kong gawin sa ngayon at nasa inyong  mga kamay pa rin para ipaglaban ang inyong mga karapatan.

Maraming Salamat at Maperang Pasko!

——————–

“You are a human being.  You have rights inherent in that reality.  You have dignity and worth that exists prior to law.”

- Lyn Beth Neylon

TAON-TAON TUMATAAS ANG BILANG ng mga pinoy na umaalis patungong ibang bansa. Bawat pamilyang tatanungin mo ay may kamag-anak na nasa abroad. Hindi mo sila masisi. Maganda bayad doon at konti lang opurtunidad dito.

Samahan mo pa ng gobyerno na imbes na gumawa ng paraan ay itinutulak pa ang ating kababayan na mangibang bansa. Bakit nga naman hindi? E sa binubuhay nila ang ekonomiya ng Pilipinas. Kung wala kang produktong pwedeng makipagsabayan sa exportation ay bakit hindi na lang tao ipadala mo?

Ayon nga sa aking dating boss na naging Labor Secretary (isang batikang labor lawyer at kasalukuyang mahistrado ng Korte Suprema), dahil sa napaka-epektibo ng sistema ng ating labor export ay pinag-aaralan na ito ng ibang bansa na nais rin pagkakitaan ang kanilang overseas contract workers. Simula sa recruitment, deployment, remittances at repatriation dahulbhasa tayo.

Una, ang mandatory remittance of foreign exchange earnings.

Mandatory sa bawat pinoy na nagtatrabaho sa ibang bansa na magpadala (remit) nang bahagi ng kanilang kinikita sa kanilang mga pamilya dito sa atin. Syempre, bawat kinikita ng isang OFW ay may bahagi din ang gobyerno. Ngunit kung tutuusin, hindi na kailangan ito dahil bawat pinoy ay umaalis para sa kanilang mga pamilya. Ika nga nila “kailangan pa bang i-memorize yan?”

Pangalawa, ang ban on direct hiring.

Bawal mag-hire ang sino man papuntang abroad na walang pahintulot sa ating gobyerno. Kaya kung may aalis papuntang abroad dapat ay dumaan sa mga agencies na accredited ng POEA.

Kaya huwag kayong maniniwala kapag sinabi ng taong nangingikil sa inyo na hindi na dadaan sa agency ang papel ninyo dahil direct hire kayo. Kalokohan yun. Ang mga direct hire ay pinapayagan lang sa mga myembro ng diplomatic corps, international organizations at kung papahintulutan ng Secretary of Labor. Minsan kasi may usapan ng ibang bansa tulad ng Canada at ating Labor Department ukol sa direct hire. At kadalasan ng direct hire ay walang bayad ni isang kusing na placement fee. Dun pa lang malalaman mo sino ang manloloko.

Gusto kasi ng estado na ma-regulate ang lahat ng OFW. Kung papayagan ang direct hire, ay hindi nila masusundan ang galaw ng mga manggagawa sa ibang bansa. “Name hire” ang tawag sa OFW na nakakuha ng tabaho abroad ng hindi dumadaan sa agency at kailangan din nilang magparehistro sa POEA.

Pangatlo, ang pag-regulate ng mga recruitment agencies.

Tulad ng naunang sabi ko, meron tayong ban on direct hiring. Kaya halos lahat ay dadaan sa pribadong sektor, na pinayagan ng estado sa pamamagitan ng POEA, na mag-recruit ng mga manggagawa. Dito nadadale ang karamihan nating mga kababayan – sa mga pekeng recruitment agencies.

Pero alam mo ba na napakahigpit ng mga requirements para makapagtayo ng isang recruitment agency? Sa totoo lang, isa ito sa heavily controlled, supervised and regulated industry, kahilera ng mga insurance companies at mga bangko.

Dapat kasi ay masigurado na may kakayahan ang recruitment agency hindi yung fly-by-night. Kasi kapag nagka-aberya at hindi mo na mahabol ang principal o foreign employer mo, ay pwedeng balikan ang recruitment agency dito sa atin. Kung baga sa utang, sila ang co-maker.

Ergo, kung wala na yung agency dito na nagpadala sayo, TY na rin ang mga hindi nabayarang sweldo mo at iba pang claim tulad ng death and disability compensation at repatriations.

Kaya bawat recruitment agency ay dapat (1) 75% pagmamay-ari ng mga pinoy, (2) may minimum na capital na P2 Milyon (3) at may bank account sa halagang P500,000 bilang proof of financial capacity.

Bukod diyan, meron din silang bond sa halagang P50,000 license fee; P1 Milyon escrow deposit; at P100,000 surety bond.

Ang escrow deposit ay hindi nila magagalaw hanggat sila ay engaged sa recruitment business para kung may magrereklamo at pagbayarin sila, pwedeng dumeretso sa escrow deposit bilang pambayad sa manggagawang na-agrabyado. (Hindi ko lang po sure kung tumaas na ang halagang required sa escrow deposit, kung sino may alam diyan pakisabi na lang)

Marami pang requirement ang kailangan nilang isumite sa POEA, hindi pa kasama ang mga rekwisitos ng Securities and Exchange Commission (SEC) at Department of Trade and Industry (DTI).

Oo nga pala, bawal mag-recruit ang mga travel agencies (tourist visa lang bagsak mo niyan), pati kanilang mga officers at board members. Dapat working visa ibigay sa’yo hindi tourist visa.

Bawal din ang mga opisyal at empleyado ng  DOLE, POEA, OWWA, DFA. Kaya kung magyayabang yung nag-recruit sayo na taga-POEA siya, sampalin mo ng kaliwa’t-kanan at humingi ng refund.

FEES

Sa dami ng requirements ng POEA ay ganon na lang kung maningil ang ibang mga recruitment agency. Pero dapat ay limitado lang ang sinisingil nila sa dalawang bagay: (1) placement fees at (2) documentation cost.

Ang placement fee ay dapat katumbas lang ng isa (1) buwang sahod mo doon. Kung ang sahod mo ay US$500 bawat buwan ngunit $1500 ang placement fees na sinisingil sayo, kutusan mo siya kasi ang laki ng kick-back niya.

Ang documentation cost naman ay gastos para sa Passpost, NBI/Policy/Barangay Clearance, Authentication, Birth Certificate, Medicare, Trade Test, if necessary, at Medical Examination fees. Yung iba baka pakulo lang nila kaya magtanong-tanong ka.

Meron din mga agency na nagre-require ng skill test. Ngunit dapat sinasagawa lang ito pagkatapos ng interview
at pre-qualified ka na sa existing overseas position duly covered by an approved job order ng POEA. Ang skill testing din dapat ay isasagawa sa TESDA accredited skills-testing center. At syempre dapat ang test ay limitado sa skill category na inaplayan mo.

Kaya kung may test “kuno” tapos ni hindi kapa na-interview at pinagbabayad ka. Tapos, pagdating mo pa dun ay sa likod lang ng kanilang bakuran ginawa at pinakakain ka ng apoy, naku magduda ka na.

Sa medical test ganun din, dapat na-interview kana at dapat sa DOH-accredited medical clinic.

‘Yun lang dapat ang sinisingil sayo. Kung may iba pa bukod diyan, ay tumawag ka na kay Mike Enriquez ng “Imbestigador” at pa-entrap mo kasi malamang illegal recruiter yan.

In fact, ang lehitimong agency ay hindi naniningil kahit isang singkong duling sa manggagawa kasi binabayaran na sila ng mga principal employer sa abroad. Doon pa lang solb na sila.

STANDARD CONTRACT

Ang bawat kontrata na pipirmahan ng OFW ay dapat papasa sa POEA at kasama doon ang standard minimum provisions tulad ng:

1. Guaranteed wages for regular work hours at OT na hindi bababa sa minimum wage ng bansang tina-trabahuhan
2. Free transportation to and from the worksite or offsetting benefit;
3. Free food and accommodation or offsetting benefit;
4. Just/authorized causes for termination of the contract or of the services of the workers, taking into consideration the customs, traditions, mores, practices, company policies and the labor laws and social legislations of the host country.

REPATRIATION

Lahat ng gastos sa pagpapabalik dito sa bansa ay dapat sasagutin ng inyong principal employers at kapag hindi, dapat ito saluhin ng recruitment agency.

Kung medyo hindi ukol sa mga nabanggit ko ang mga hinihingi sa inyo ng kausap ninyong recruiter, mabuti pa ay kunin ninyo ang pangalan at i-verify sa POEA kung talagang accredited. Maari niyo ring tawagan ang numerong ito (02)7221191. Laging busy yan, tawagan niyo lang lagi.

Huwag makipag-sapalaran, mura lang ang tawag. Mas maiigi, punta kayo sa POEA sa tapat ng Robinson’s Galleria o utusan ninyo mga kamag-anak, kaibigan o kakilala ninyo, para may pakinabang naman sila.

Ikaw, anong kwentong OFW meron ka?

Ibahagi mo naman…

—————–

“Do not bite at the bait of pleasure, till you know there is no hook beneath it.” – Thomas Jefferson

Sources: Labor Code, 2002 Revised  POEA Rules and Regulations on Overseas Employment of  Landbased Workers, Migrant Workers and Overseas Filipinos Act of 1995 (RA 8042).

“DUMAAN KA MUNA SA AGENCY,” ‘yan ang sabi ng mga tauhan ng kumpanyang papasukan mo. Para kang langaw na tinataboy at daig mo pa ang may ketong kung paalisin ka sa kanilang opisina. Pagdating mo sa agency ay binigay mo ang lahat ng pangangailangan at pinabayaran sa’yo ang kung anu-ano, na wala namang resibo at halatang ginagatasan ka lang.

Ganon talaga, alam nilang kailangan mo ng trabaho kaya hindi ka maka-reklamo. Matapos ng mahabang pila nang buong araw ay awa ng Diyos, natanggap ka rin.

Unang araw mo sa trabaho ay pina-deretso ka sa kumpanyang una mong pinuntahan. Inuutusan ka ng mga opisyales ng kumpanya, at ginagawa mo ang trabahong ginagawa rin ng mga regular na empleyado doon. Ang pinagkaiba lang ay may ID sila ng kumpanya, yung sa’yo ID ng agency.

E mas marami pa nga kung tutuusin ang trabaho mo sa mga taga-kumpanya dahil halatang hindi sila dinadapuan ng pawis, samantalang ikaw ay tumatagaktak na ang pawis mo sa pagod; at buti na lang ay nag-deodorant ka, kung ‘di malamang ay nahilo na ang mga kasama mo.

Labas pasok ka sa workplace at hindi ka rin pinagbabawalang gumamit ng mga materyales at makinarya ng kumpanya. ‘Pag nagkamali ka ay sermon ang inaabot mo sa mga taga-kumpanya at tinuturuaan ka ng tamang paraan.

Ngunit, matapos ng kinsenas ay minimum wage lang ang natanggap mo. Samantalang nakita mo ang pakalat-kalat na payslip ng mga regular na empleyado ng kumpanya at halos doble ang kinita nila sayo. Nalaman mo rin na kinaltasan pa pala ng agency ang kakarampot mong sahod.

Pumunta ka sa human resource department ng kumpanya upang magtanong, ngunit sigaw ang sumambulat sayo:

“E hindi ka naman namin empleyado! Ang dami mong reklamo! Bukas bumalik ka sa agency at ‘wag mo na pakita ang mukha mo dito dahil sesante ka na!”

“Nais ko lang naman pong linawin,” paliwanag mo.

“Linawin mo ang mukha mo! Umalis ka sa harap ko at busy ako!” Pairitang sagot.

Nakita mo na naglalaro lang naman ng Farmville sa Facebook ang kupal at umalis ka narin baka masakal mo pa siya.

Ngunit tinotoo niya ang banta. Dahil kinabukasan, ay hindi ka na pinapasok ng gwardiya sa kumpanya. Pumunta ka sa NLRC at nagreklamo. Hindi ka na nagulat sa depensa ng kumpanya, hindi ka daw nila empleyado kung ‘di ng agency.

Ang tanong, tama ba ‘to? Paano mo malalaman kung sino ang tunay mong amo?

Makinig ka. Or in this case, magbasa ka.

JOB CONTRACTING

Bago ko talakayin kung sino ang tunay na amo ng pobreng manggagawa, nais ko muna ipaliwanag sa inyo ang job contracting.

Ang job contracting ay kung saan ang isang kumpanya ay ipapatrabaho sa iba ang isang aspeto ng kanilang operasyon tulad ng produksyon. Imbes na gumawa siya ng sariling produkto gamit ang kanyang mga trabahador at makinarya, ay ipapasa na lang ito sa isang contractor na may sapat na kakayahan at makinarya upang gumawa ng produkto. Babayaran naman ng kumpanya ang contractor base sa bilang ng produktong nagawa.

Hindi na rin makiki-alam ang kumpanya kung paano gagawin ng contractor ang produkto basta sundan lang ng contractor ang specifications ng produktong pinapagawa. Sa simpleng salita, may paki-alam lang ang kumpanya sa resulta ng trabahong pinakontrata nila.

Mas makakamura nga naman ang kumpanya ‘pag ganito. Walang hassle. Imbes na gumastos sa sariling makinarya ang kumuha ng sariling trabahador ay o-order na lang sila sa contractor.

Ang job contracting ay maari rin gawin sa ibang aspeto ng operasyon ng kumpanya tulad ng distribusyon, marketing at retailing ng produkto.

Hindi bawal ang job contracting. Ito ay karapatan ng kumpanya at kasama sa kanilang “management prerogatives”.

Ang bawal sa batas ay ang labor-only contracting.

LABOR-ONLY CONTRACTING

Ang labor-only contracting ay kung saan ang “contractor” (kuno) ay wala namang sapat na capital o investments para gawin ang trabahong pinapakontrata ng kumpanya. Bukod doon ang “contractor” ay walang kontrol sa trabahong gagawin ng kanyang mga tauhan.

In short, isa lang siyang middleman. Sa middleman lang pinapadaan ang sweldo ng manggagawa para kunwari sabihin na siya ang amo ng mga tauhan niya at hindi ang kumpanya.

Bakit ba nila ginagawa ito?

Kasi kapag inako ng kumpanya ang mga tauhan ng middleman bilang sariling empleyado ay mapapagastos ang kumpanya ng husto.

Una, kapag naging empleyado nila yan, hindi nila ito basta-basta masisipa palabas kasi meron na silang security of tenure.

Pangalawa, dapat ay i-pantay nila ang sweldo nito sa mga regular na empleyado kasama na ang mga benipisyo tinatamasa ng mga regular.

At pangatlo, dagdag trabaho pa ang pag-remit ng mga buwis, sss, pag-ibig at philheatlh ng manggagawa.

So para makaiwas sa mga ito, ay kukuha na lang sila ng isang middleman at papadaanin nila lahat ng manggagawa dito. Diba ayos? Ang laking tipid!

EMPLOYER-EMPLOYEE RELATIONSHIP

Sa kasong nabanggit, ang ahensiya ng pobreng manggagawa ay isa lamang middleman na gumagawa ng labor-only contracting.

May apat kasing paraan (four-fold test) para malaman kung may employer-employee relationship:

(1)    Sino ang pumipili at tumanggap sa employado (the selection and engagement of the employee)?

(2)    Sino ang nagpapa-sweldo (the payment of wages)?

(3)    Sino ang may kapangyarihang magsesante (the power of dismissal)?

(4)    At ang pinaka-importante, sino ang may kontrol sa empleyado (power of control).

Ipagpalagay na natin na ang ahensiya ang pumili, nagpapa-sweldo at nagsesante sa pobreng manggagawa. Ngunit, datapwat, subalit, nakanino talaga ang kontrol?

Maalalang inuutusan ng mga opisyal ng kumpanya ang manggagawa ng ahensiya. Bukod doon ay sinesermunan at tinuturuan siya ng mga opisyal ng kumpanya sa tamang paraan sa paggawa ng trabaho. Sa totoo nga, ay ID lang ang pinagkaiba niya sa regular na empleyado dahil halos pareha sila ng ginagawa. Kaya kitang-kita ang kontrol ay nasa kumpanya at hindi sa ahensiya.

Bukod doon ay mga makinarya ng kumpanya ang ginagamit sa produksyon dahil wala namang sapat na capital ang ahensiya upang gawing ang pinapakontrata ng kumpanya.

Malamang ay ayaw lang gumastos ang kumpanya kaya’t nag-setup sila ng ganitong scheme sa ahensiya para baratin ang mga manggagawa. Nothing personal, just business, sabi nila.

Kaya sa kasong ito, ang manggagawa ng ahensiya ay isang regular na empleyado ng kumpanya. At dahil sa tinanggal siya ng kumpanya ng walang dahilan, isang itong kaso ng illegal dismissal. Bukod doon, dapat ay ibigay sa kanya ang tamang sweldo at benepisyo ng isang regular na empleyado ng kumpanya.

Ganito ba ang kaso mo? Kung oo, ay pumunta sa malapit na NLRC at mag-file ng kaso for regularization. Walang mawawala, kundi ang pang-aabuso sa iyo.

Teka lang, hindi ito ang tinatawag na contractual workers, iba pa ‘yun. Sa susunod na post na lang.

Kaya hanggang dito na lang muna at maghuhugas pa ako ng pinggan.

———————-

“No business which depends for existence on paying less than living wages to its workers has any right to continue in this country” - Franklin D. Roosevelt

Sources: Labor Code of the Philippines Article 106, DOLE Department Order No. 18-02, Coca-cola Bottlers Philippines, Inc.,vs. Ricky R. Dela Cruz, et al, G.R. No. 184977, December 7, 2009.

KONTRAKTUAL KA BA? May duration ba ang pananatili mo sa trabaho? ‘Yun tipong, matapos ang ilang buwan ay bigla ka na lang tatanggalin sa trabaho at ipapasok ang ibang batch ng maggagawa.

Lagi ka na lang ba mangangamba tuwing matatapos na ang kontrata mo, dahil hindi mo alam kung saan ka hahanap ng panibago trabaho?

Naligo ka na ba sa dagat ng basura? O nag pasko sa gitna ng kalsada? — ay teka mali, na last song syndrome kasi ako sa jingle na yun — balik tayo sa topic…

Ganito ang sitwasyon ng ilang mga manggagawang nagtatrabaho sa constructions, factories, call centers, fast food chains, department stores, just to name a few.

Ang tanong, legal ba ‘to?

Lahat ng manggagawa ay may security of tenure. Kapag natanggap kayo sa trabaho ay hindi kayo basta-basta matatanggal ng boss mo kahit ipagpalagay na natin na kamukha mo si Chewbacca.

Maliban na lang kung ikaw ay isang project employee.

PROJECT EMPLOYEES

Kinikilala ng batas ang mga project/seasonal employees.

Sila ay yung mga naatasang gumawa ng partikular na proyekto o gawain (specific project or undertaking), kung saan ang tagal at lawak ng trabaho ay pinaalam na sa mga manggagawa sa simula pa lamang ng proyekto (duration and scope of which were specified at the time the employees were engaged for that project).

Tulad sa construction, syempre, kapag natapos na ang proyektong gusali, e ‘di tapos na rin ang trabaho nila. Sa call center naman, syempre kapag natapos ang kontrata sa kliyente ay tapos na rin ang kontrata sa manggagawa.

Hindi naman kasing pwedeng pilitin ang kumpanya na i-retain at swelduhan ka buwan-buwan kahit walang proyektong ginagawa.

Ang pinagka-iba ng project employees ay co-terminus ang trabaho nila sa pagkatapos ng proyekto o kontrata, samantalang sa regular na empleyado, ay pwede silang magtrabaho hanggat buhay ang kumpayang pinapasukan o matanggal ng may sapat na dahilan (just cause).

Kaso kapag wala namang talagang proyekto at paulit-ulit kayong kinukuha ng kumpanya dahil ginagawa ninyo ang bagay na kasama sa kanilang negosyo (perform tasks necessary to the usual trade or business);

O di kaya natapos na ang proyekto ay patuloy pa rin kayong nagtatrabaho – ibang usapan na yun. Sa ganitong sitwasyon, nagiging regular na empleyado na kayo.Kaya kadalasan, hindi na binabalik matapos tanggalin para maiwasang maging regular ka.

Uulitin ko, ang lehitimong project employees dapat:

1. May lehitimong proyektong pinag-uusapan at pinaliwanag sa inyo kung ano ang sakop at haba (duration and scope) ng proyekto sa simula pa lang ng pirmahan ng kontrata.

Hindi yung, nakalagay lang sa kontrata na 6 na buwan ay tanggal na kayo sa trabaho, ngunit wala naman proyektong pinag-uusapan. Tulad ng nagta-trabaho sa department stores at mga fast food chains na wala namang “proyekto” o “season” na masasabi kasi buong taon naman silang bukas.

2. At kung magpatuloy ang trabaho ninyo sa kumpanya kahit tapos na ang proyekto o kontrata ay maituturing ka nang regular na empleyado.

Kaya magpa-inom ka na sa Alibang-bang (yung sa may Cubao, text mo ko).

3. Kapag natapos ang proyekto, dapat nag-susumite ng termination report ang kumpanya sa DOLE. Kung ‘di ay yari sila at magagamit mo ito sa kaso mo for regularization sa NLRC.

4. At hindi ka basta-basta tatanggalin sa duration ng proyekto. Hanggat hindi natatapos ang proyekto ay may security of tenure ka rin.

Bukod dito ay may ibang raket pa ang mga kumpanya para baratin kayong manggagawa tulad ng mga probationary o casual employees “kuno”.

Kaya stay tuned at bantayan mo muna si Princess Leia sa galaxy far, far away…

—————-

“You never ask why you’ve been fired because if you do, they’re liable to tell you.” - Jerry Coleman

KUNG BUKID AT KARAGATAN ang kinabubuhay ng magsasaka at mangingisda, para sa ordinaryong manggagawa, ito ay ang kanyang trabaho.

Kaya ang mga regular na manggagawa ay hindi pwedeng basta-basta matanggal nang walang dahilan dahil kabuhayan niya at buhay ng kanyang pamilya ang nakasalalay.

The cause for termination of employees must rest on substantial grounds and not on the employer’s arbitrariness, whims, caprices or suspicion; otherwise, the employee would eternally remain at the mercy of the employer.

Kaya may dalawang dahilan lang para matanggal siya sa trabaho.  Kung siya ay pasaway (just causes) at kung magsara o magbawas ng tao ang kumpanya (authorized causes).

Mahaba-habang diskusyunan ‘to kaya unahin muna natin ang just causes para matanggal ang isang empleyado sa kanyang pinagtatrabahuan.

1) SERIOUS MISCONDUCT

Eto ay isang kilos na mali o hindi tama (improper or wrong conduct). Isang paglabag sa maliwanag na patakaran (definite rule of action) at pinagbabawal na gawin (forbidden act), kapabayaan sa tungkulin (dereliction of duty), na sinadya (willful in character), na nagpapahiwatig ng maling intensiyon at hindi lang isang maling pasya (mere error in judgment).

Kaya para maging sapat na basihan upang tanggalin sa empleyo gamit ang “serious misconduct” dapat ay:

a)  Ang misconduct ay malala (serious)

Dapat talagang grabe yung ginawa tulad ng pagnanakaw o panloloko sa trabaho.

b) May kinalaman sa pagganap ng tungkulin sa trabaho (relate to the performance of the employee’s duties)

So kung ang isang empleyado ay chickboy at laging nagpapa-iyak ng mga dilag, hindi maituturing na serious misconduct yun basta hindi apektado ang kanyang trabaho.

c) Nagpapakita na ang empleyado ay hindi na nararapat magpatuloy sa pagtatrabaho (unfit to continue working) sa kanyang amo.

Syempre, kung nagnakaw na minsan, baka maulit pa.

Iba ito sa kaso ng mere error in judgment o sumablay lang sa pagpapasya. Kasi dito walang masamang intensiyon o wrongful intent. Ganon talaga, tao lang.

2. WILLFUL DISOBEDIENCE TO LAWFUL ORDERS

Bilang isang namamasukan at aliping sagigilid , dapat ay handa kang sumunod sa mga resonable at lawful na mga utos ng iyong boss na may kinalaman sa trabaho.

Kung meron kang problema sa otoridad at ayaw mo laging nauutusan, sibak ka. Magtayo ka na lang ng sarili mong negosyo kung ganon.

Kaya eto ang dapat mong tandaan:

a) Ang utos ay dapat reasonable at hindi labag sa batas (lawful). Kung isa kang CPA at inutusan ka ng boss mong bunutin ang buhok niya sa kili-kili, e hindi na reasonable yun.

b) Alam ng empleyadong may ganong utos (sufficiently known to the employee). Kaya ‘wag text ng text para may presence of mind.

c) At ang utos ay may kinalaman sa kanyang tungkulin. Nabanggit ko na ba yung pagbunot ng buhok sa kili-kili?

Isang magandang halimbawa nito ay  kung ang isang empleyado ay inutusan lumipat ng ibang branch at ayaw sumunod dahil “hindi niya type“, aba e maghanap ka na ng ibang trabaho.

Basta napatunayang wala namang halong bad faith ang utos na pagpapalipat at walang baba sa ranggo, sweldo at mga benepisyo, reasonable ang ganitong utos.

3. GROSS AND HABITUAL NEGLECT OF DUTIES

Ito ay ang walang pag-iingat o kapabayaan (failure to exercise slight care or diligence), na hindi man lang inisip kung ano ang kahihinatnan (thoughtless disregard of consequences) o gumawa ng paraan para maiwasan ito (exerting any effort to avoid them).

Ang kapabayaan ay dapat malala (gross) at laging ginagawa (habitual). Kasama na diyan ang laging pagliban sa trabaho ng walang leave. Kaya ituloy-tuloy muna ang bakasyon mo at ‘wag ka nang bumalik.

Pero kahit isang beses lang ang ginawa, pero malaking katangahan naman, tulad ng pagkawala ng malaking pera,ay maaring pasok pa rin dito.

May tatlo pang dahilan, kaso hatinggabi na at inaantok na ko. Low Batt na. Bukas na lang uli.

To be continued…

———————-

“We take cognizance of the fact that in any given workplace, not all of the employees perform in accordance with what is expected of them. As such, it is not uncommon that an employee’s work performance is found to be unsatisfactory. ” Eastern Overseas vs. Bea, G.R. NO. 143023, November 29, 2005.

Sources: Article 282, Labor Code; Superlines vs. Pinera, G.R. No. 188742, October 13, 2009; Herida vs. F & C Pawnshop, G.R. No. 172601, April 16, 2009; Quiambao vs. Meralco, G.R. No. 171023, December 18, 2009.

4. FRAUD OR WILLFUL BREACH OF TRUST

Para tanggalin ang manggagawa sa dahilan ng pagkawala ng tiwala, dapat ang kanyang posisyon ay pinagkakatiwalaan (entrusted with confidence) sa mga maseselang bagay (delicate matters), o sa kustodiya ng mga bagay o pera ng kanyang amo.

May dalawang klaseng posisyon na may inaatas na tiwala o  “trust“:  1) managerial position at 2) fiduciary rank-and-file employee.

Ang managerial employee ay yung nagpapatupad ng mga patakaran ng kumpanya. Ginagawa niya ang mga bagay na para na rin siya ang may-ari kaya napakalaking tiwala ang inaatas sa kanya.

Fiduciary rank-and-file employee ay hindi managerial ngunit sa selan ng kanilang trabaho ay malaki rin ang tiwalang binibigay, dahil hawak nila ang mga ari-arian ng kumpanya tulad ng cashiers, auditors, property custodians, etc.

Kaya ang mga posisyon na hindi kasama sa nabanggit ay hindi maaring matanggal gamit ang breach of trust dahil wala namang tiwala na binigay sa kanila sa simula pa lang.

Tulad ng mga naunang dahilan o just causes, ang breach of trust ay dapat sinadya (willful). Kailangan ay may basihan din (based on clearly established facts) ang pagkawala ng tiwala hindi yung basta ayaw lang ng amo mong makita ang iyong pagmumukha. May totoong pangyayari at hindi gawa-gawa o kathang isip lamang.

5. COMMISSION OF A CRIME OR OFFENSE

Ang paggawa ng krimen ng empleyado laban sa kanyang amo o miyembro ng kanyang pamilya o kinatawan (duly authorized representative).

Pagtangkaan mo ba naman ang mismong nagpapasweldo sa ‘yo, di syempre tanggal ka.

6. ANALOGOUS CASES

Mga dahilang hindi kasama sa mga nabanggit ngunit maituturing ding dahilan para matanggal sa trabaho tulad ng:

Abandonment – O pagliban sa kanyang mga tungkulin ng walang dahilan at walang paalam.

Gross inefficiency – Maihahantulad din ‘to sa gross neglect. Dapat ang pagiging inefficient ay isang malalang kaso na maaring mapahamak o malugi ang kumpanya.

Disloyalty/Conflict of interest - Ang pagtatrabaho sa kalabang kumpanya o tinatawag na “moonlighting“. Tulad ng isang nobya, ang mga kumpanya ay seloso, gusto nila ay itutok mo sa kanilang ang iyong buong oras at atensiyon.

Pero kung may pangalawang trabaho ka at hindi naman related sa pinapasukan mo, at hindi mo ginagamit ang oras at resources ng kumpanya, at hindi naapektuhan ang iyong efficiency, pwede yun. Pero mukhang kailangan mo yatang hatiin sa dalawa ang katawan mo.

NO SEPARATION PAY

Kapag natanggal ang empleyado dahil may just cause, sorry na lang — walang separation pay. Kung bibigyan kang pabaon, swerte mo.

May mga kaso na pinayagan ng Korte ng Supremang bigyan ng maliit na separation pay, dahil na rin siguro sa tagal ng panahon ng kanilang paglilingkod sa kumpanya, ngunit hindi binigay ang malaking retirement pay na sana ay natanggap kung hindi lang nagloko.

Kaya ingatan natin ang ating trabaho. Ang ating malinis na pangalan lang ang ating tanging kayamanan. Mahirap maghanap ng trabaho ngayon at mas mahirap kung may masamang record ay iyong pangalan. ‘Wag maging pasaway.

——————-

“The rule, therefore, is that if there is sufficient evidence to show that the employee occupying a position of trust and confidence is guilty of a breach of trust, or that his employer has ample reason to distrust him, the labor tribunal cannot justly deny the employer the authority to dismiss such employee.” – Eat Cetera Food Services vs. Letran , et al.

Sources: M+W Zander vs. Enriquez, G.R. No. 169173, June 5, 2009; Rosario et al., vs. Makati Cinema Square, G.R. No. 170014, July 3, 2009;

Pampagulo lang daw at masyadong radikal. Mga katagang unang lalabas sa isip ng ordinaryong tao kapag binanggit ang worker’s union o samahan ng mga manggagawa.

Sabi nila, marami kasing kumpanya ang nagsara o lumipat sa ibang bansa dahil sa mga union. Imbes kasi daw na magtrabaho ang mga empleyado, nandoon sila sa kalye at nagra-rally.

Sa halip daw na magbigay ng serbisyo o palakasin ang produksiyon ng kumpanya, ang mga manggagawa ay nasa labas ng gate at sumisigaw habang may hawak-hawak na plakards.

Saan ba talaga nagsimula ang lahat ng ito?

Ayon sa neoclassical economics may tatlong (3) factors ang produksiyon: land, labor and capital.

Land o ang raw materials. Capital o mga makinaryang ginagamit. At syempre ang labor o ang taong gagawa ng finished products gamit ang raw materials at makinarya.

Bawat isa ay mahalaga. Parang si Tito, Vic & Joey. Kung wala ang isa sa kanila, walang produksiyon.

Ngayon, sa tatlong sangkap sa produksiyon, ang labor lang ang pwedeng baratin ng mga negosyante na hindi maapektuhan ang kalidad ng produkto.

Simple, mas maliit ang pasahod, mas malaki ang kita.

Sa kabilang banda naman, ang mga manggagawa ay gusto naman kahit papaano guminhawa ang buhay kaya humihingi ng dagdag sahod.

At dahil diyan nagsisimula ang conflict ng labor laban sa management at ang kanilang love-hate relationship.

Hindi ba sapat ang batas sa paggawa o labor laws para protektahan ang mga uring manggagawa?

Kung tutuusin favorable naman sa mga manggagawa ang ating mga labor laws. Kung merong hindi sapat, ito ay ang labor standards.

Ang labor standards ay ang mga batayan na binibigay ng batas na susundin ng mga negosyante tulad ng minimum wage, holiday pay, overtime rate, etc.

At kahit sino ang tanungin mo, hindi sapat ang kasulukuyang labor standards para tumustos ng pamilya at mamuhay ng disente. Halimbawa ang minimum wage na P385/day (as of this writing) ay talagang kulang. Pang-load pa lang sa cellphone kapos na.

Ngayon, bilang manggagawa, paano mo mapipilit ang negosyante na magbibigay ng lagpas sa minimum wage na tinakda ng batas?

Ipagdadasal mo na lang ba sa Poong Nazareno na sapian ng Holy Spirit ang amo mo at bigyan ka ng umento sa sahod?

Ngayon, kung malakas naman ang loob mo at naisipan mong puntahan ang iyong amo sa kanyang opisina isang araw habang siya ay nagfe-facebook at biglang humingi ng raise, sa tingin mo ba ay pagbibigyan ka niya?

Tiyak tatawanan ka lang nun.

Buti nga kung ganun lang. Paano kung bad mood siya dahil pinagtulungan siya sa Mafia Wars at sipain ka palabas?

Hindi siya  mangingiming tanggalin ka dahil alam niya marami diyang nakapila na walang trabaho at handang palitan ka kahit anong oras.

Diyan mga kapatid papasok ang workers’ union.

Strength in numbers.

Dahil may pera at resources ang management, kailangan ninyong magsama-sama para marinig ang boses ninyo.

At isa sa pinakamakapangyarihang sandata ng manggagawa laban sa management ay ang strike!

Tama, ang strike ay isa sa mga legal na paraan para mapilit ng mga manggagawa ang management at makuha nila ang kanilang mga gusto o hinaing.

Teka, bago ka mag-anyaya ng mga officemates mo na mag-strike habang yosi break, pakihintay lang po muna ang mga susunod na post.

Hindi kasi basta-basta yan. Maraming legalidad at tsetse buretse. Kapag nag-strike ka na hindi dumaan sa tamang proseso, tanggal ka sa trabaho.

Pero siyempre bago yan, kailangan mo munang magtayo ng union…

Interesado ka ba?

Tampok yan para sa araw ng mga manggagawa.

Maki baka! Huwag mag baboy!

——————–

“The important role of union organizations must be admitted: their object is the representation of the various categories of workers, their lawful collaboration in the economic advance of society, and the development of the sense of their responsibility for the realization of the common good.”

- Pope Paul VI

“The right of the people, including those employed in the public and private sectors, to form unions, associations, or societies for purposes not contrary to law shall not be abridged.”

Lahat may karapatang magtatag ng sariling samahan, grupo or organisasyon. Samahan ng mga manginginom, car enthusiast , o samahan ng mga jejemon, kahit ano pwede, basta hindi kayo gagawa ng labag sa batas. Garantiya ‘yan ng ating Konstitution.

Pero para maging isang legitimate labor organization, kailangan iparehistro muna ito sa Department of Labor and Employment. May dalawang paraan para mabigyan ng certificate of registration sa DOLE:

1) magtayo ng independent labor organization na may bilang ng miyembrong humigit 20% na kinakatawang empleyado o tinatawag na bargaining unit.

2) mag-apply bilang isang chapter ng isang national o federal union na rehistrado sa DOLE.

Mas madali ang pangalawang paraan, short cut ika nga. Kahit kasi hindi umabot ang bilang ng miyembro ng 20% ng bargaining unit, ok lang.

At syempre malaki ang maitutulong ng isang national o federal union sa bagong labor organization na itatayo.  Bibigyan kayo ng sapat na kaalaman, training at participants sa welga. (Bakit sa tingin mo ba lahat ng nasa welga talagang empleyado ng kumpanya?)

Rights of Legitimate Labor Organizations

Tulad ng sabi ko, karapatan ng bawat isa na magtayo ng samahang o grupo ng mga manggagawa. Pero mas maganda kung rehistrado upang magkaroon ng “juridical personality.”

Kapag may juridical personality ang isang grupo, para na rin itong isang tao (natural person) o korporasyon, tulad ng karapatang mag may-ari ng ari-arian at karapatang magdemanda at idemanda gamit ang kanyang pangalan.

Pero ang pinaka-importanteng karapatan ng lehitimong labor organization ay ang karapatang ikatawan ang mga empleyado sa collective bargaining.

Ano ang CBA?

Isa sa malaking dahilan sa pagtatayo ng samahang manggagawa ay para lumaki ang sweldo at gumanda ang benepisyo ng mga empleyado.

Tulad ng naunang sabi ko, dahil hindi sapat ang labor standard na binibigay sa karaniwang empleyado tulad ng minimum wage, kailangan itong hingin sa kumpanya.

Dito papasok ang collective bargaining.

At kapag nagkasundo na ang manggagawa at kumpanya, ang kasunduan o kontrata ay tinatawag na collective bargaining agreement o CBA.

(For purposes of collective bargaining; bawal magtatag, sumali o tumulong sa labor union ang mga managerial at confidential employees.)

Duty to Bargain

Meron ka nang legitimate labor organization o kinilala ka nang chapter ng isang national o federal union ano ang susunod mong gagawin?

Parang isang anak na biglang lalapit at hihingi ng increase ng baon sa tatay habang nagbabasa ng diyaryo sa agahan, ay bubulagain mo ang management ng isang sulat na nagsasaad na kayo ang kinatawan ng mga manggagawa ng kumpanya, at hinihiling ninyo na pumasok ang management sa isang collective bargaining upang pag-usapan ang umento sa sahod at benepisyo.

Hindi pwedeng ibalewala ng management ang demand ng labor union na makipag collective bargaining dahil ito ay isang “duty” ayon sa Labor Code. At kung hindi, maaring kasuhan ng Unfair Labor Practice ang nagpapatakbo ng kumpanya at ito’y may parusang kulong.

Certification Election

Kung ikaw naman ang nasa HR department o nagpapatakbo ng kumpanya, ano ang una mong gagawin?

Syempre aalamin mo muna kung talagang kumakatawan sa karamihan ng manggagawa ang labor union na nagde-demand ng collective baragaining.

Malay mo, sampung makukulit na empleyado lang pala ang miyembro ng labor union na nagde-demand ng collective bargaining.

Kaya para magkaalaman, maghahain ang management ng petition sa DOLE para sa certification election.

Sa certification election ay pagbobotohan ng mga empleyado na sakop ng bargaining unit kung gusto nilang kumatawan ang labor union sa collective bargaining o hindi. Majority vote lang ang kailangan.

Kung talo sa botohan ang labor organization, ibig sabihin lang ay ayaw ng mga empleyado sa makukulit na labor union. Kaya wala ring collective bargaining at balik na sila sa kanilang pang-araw-araw na buhay dahil kuntento sa sila sa minimum wage.

Pero kung nanalo ang labor union sa certification election ay aasa silang matutugunan ang pagtaas ng kanilang sahod at benepisyo. ‘Yan ay kung magiging tagumpay ang collective bargaining.

Ang tanong, papano kung magmatigas ang management at ayaw magbigay ng kahit isang kusing na umento sa sahod at benepisyo ng manggagawa?

Diyan papasok at strike at lockouts.

Ang strike ang sandata ng manggagawa, at lockouts naman ang option ng management.

Susunod…

—————-

“Workers of the world unite; you have nothing to lose but your chains.” –Karl Marx

Air Strike!

Tuloy pa rin ang welga ng mga empleyado ng Philippine Airlines (PAL) at ilang flights ang nakansela at ilang paseho ang na-stranded dahil dito.

Maraming pasahero ang na-buwisit dahil wala naman silang pakialam sa problemang manggagawa ng PAL, ang gusto lang nila ay makapunta sa paroroonan ng walang hassle at ligtas. Nakakalungkot dahil malaki ang epekto nito sa ating turismo. Hindi na mga magkamayaw ang gobyerno sa pang-aakit ng mga turista sa loob at labas ng bansa ngunit kung ganito naman ang sasalubong sa kanila sa mga paliraparan natin, eh good luck na lang.

Pero nauunawaan ba nating ang issue dito sa kaso ng PAL? Alam ba natin na sumasalamin ang mga nangyayari sa mga manggagawa ng PAL sa boung sistema at kalagayan ng mga manggagawa sa bansa?

Alam mo bang maaring mangyari sa iyo balang araw ang mga kaganapan sa PAL?

Mga mambabasa at mga tagasubaybay, ipinakikilala ko kayo kay “job contracting,” ang pinakamagandang imbensiyong ng kapitalismo at ang kalaban ng lahat ng manggagawa sa makabagong panahon.

Legitimate Contracting or Subcontracting

Ang “job contracting” ay isang legal na paraan para makatipid ang isang kumpanya. Sa job contracting maaring ipatrabaho sa ibang tao o tinatawag nating “contractor” ang ilang bahagi ng negosyo ng kumpanya.

Isang magandang halimbawa nito ay ang mga security guard sa isang bangko. Imbes na magsanay ng security guard ang bangko na hindi naman niya forte, pupunta na lang ito sa mga security agency at papasok sa kontrata para bigyan siya ng mga magbabantay sa kanyang mga limpak-limpak na pera.

Sa halimbawa natin may trilateral relationship ang job contracting. 1) Ang bangko na tinatawag na principal o ang kumpanyang gustong magfarm out ng trabaho, 2) ang security agency o ang contractor na may kakayahang gawin ang trabaho mula sa principal 3) at ang mga sekyu ocontractual workers na kinuha ng contractor para gawin ang trabaho.

Sa unang tingin, parang wala namang masama dito. May trabaho pa rin naman nakaatang para sa mga manggagawa. Yun nga lang, hindi sila ituturing na empleyado ng principal. Sila ay empleyado ng contractor at eto ang pinuputok ng mga butse ng mga samahang ng mga manggagawa.

Syempre, kung hindi masasabing empleyado ng principal ang contractual employees, hindi nila makukuha ang mga benepisyo ng malalaking kumpanya na ipagkakaloob sa mga regular nitong manggagawa tulad ng regular na trabaho, mas malaking pasahod, benepisyong medikal, pabahay, pakotse, pensiyon at mas malaking retirement pay, buwanang libreng bigas, pang-inom at pangbabae, ay este wala palang ganun.

Labor-only contracting

Ang masama pa nito, dahil nga sa nakakatipid ang mga kumpanya sa job contracting, may mga ulupong na employer na sinasamantala ang sistema para baratin ang mga manggagawa at ito ay tinatawag na “labor-only contracting.”

Mahigpit na pinagbabawal ang labor-only contracting. Ito ay may dalawang elemento na pinagkaiba sa lehitimong job contracting:

1. Substantial capital – walang sapat na kapital ang isang labor-only contractor. Isa lang kasi siyang middleman na kumukuha ng manggagawa. Walang siyang sapat na kakayahan sa pamamagitan ng materyales upang gawin ang trabahong ikinontrata niya.
2. Right of Control – sa labor-only contracting, ang principal pa rin ang nagkokontrol sa contractual employees na parang empleyado na niya rin. Dapat kasi ang contractor ang mag-kokontrol sa empleyado niya at siya ang magsasabi ano ang gagawin nito. Ang principal lamang ang masusunod sa resulta na gusto nitong mangyari, kung papaano ito gagawin ng contractor ay diskarte na ito ng huli.

Sa labor-contracting pinapalabas ng principal na kunwari’y kinukontrata nito ang ilang bahagi ng kanyang negosyo, ngunit sa katotohanan, pumunta lang siya sa middleman na “contractor” kuno para kumuha ng warm bodies at pag trabahuhin sa kumpanya. Kung tratuhin ng kumpanya ang mga contractual employees ay walang pinagkaiba sa regular nitong manggagawa ngunit mas maliit ang sweldo at walang benepisyo. Ergo, malaking katipiran!

PAL vs. Enrique Ligan, et al. G.R. 146408, 29 February 2008, MR – 30 April 2009

Sa kaso ng PAL, hindi na bago ito. May kasong denisisyunan dati ang Korte Suprema patungkol sa job-contrating ng PAL na kapareho ng sitwasyon ngayon. Ito ay noong kinontrata ng PAL sa Synergy Services Corporation (Synergy) ang loading at unloading ng mga bagahe at kargo ng mga pasahero ng PAL sa Mactan Station sa Cebu City.

Nagsampa ng kaso ang mga manggagawa ng Synergy (taga-Synergy) na assigned sa Mactan Station para maging regular na empleyado ng PAL.

Noong una ay ibinasura ng Labor Arbiter ang reklamong regularisasyon ng mga taga-Synergy, ngunit noong inapela ito sa NLRC, ibinaliktad nito ang desisyon ng Labor Arbiter at inutusan ang PAL na tanggapin ang mga taga-Synergy bilang regular nitong empleyado.

Pinagtibay ng Court of Appeals ang desisyon ng NLRC kaya umabot sa Korte Suprema ang kaso.

Ayon sa Korte Suprema, hindi lehitimong job contracting ang ginawa ng PAL ngunit isang “labor-only contracting,” kaya dapat tanggapin ng kumpanya ang mga taga-Synergy bilang regular na empleyado. Eto ang mga nakita ng Korte Suprema:

1. Ang loading and unloading ng bagahe at cargo ng mga pasahero ng PAL ay “directly related to its main business”. Ang mga equipmentna ginagamit ng mga taga-Synergy tulad ng trailer at conveyors ay pag-aari ng PAL.
2. Huli na noong ipinakita ng PAL na may substantial capital ang Synergy (noong nasa Court of Appeals na ang kaso).
3. Pareho lang ang trabahong ginagawa ng mga taga-Synergy at regular na empleyado ng PAL na sabay at hali-halili pang nagtatrabaho sa Mactan Station.
4. Ang PAL din ang may tunay na control sa mga taga-Synergy dahil sila ang nag-a-assign ng kanilang mga schedule depende sa dating ng eroplano ng PAL. Ang mga managers at supervisors din ng PAL ang nag-aapruba ng weeklyworkassignments ng mga taga-Synergy.“Respondents (taga-Synergy) having performed tasks which are usually necessary and desirable in the air transportation business of petitioner (PAL), they should be deemed its regular employees and Synergy as a labor-only contractor.”

Malamang, itong kasong ito ang inaasahan ng mga nagwewelga ngayon sa NAIA para ipawalang bisa ang pagkontrata ng PAL sa kanilang mga trabaho. Ngunit dahil sa pagkatalo ng PAL sa kasong ito, malamang natuto na rin ang PAL sa kanilang pagkakamali.

Sa kasong ito, hindi ibig sabihin na hindi na pwedeng ikontrata ng PAL ang ilang aspeto ng kanilang operasyon. Sinabi lang ng Korte Suprema na hindi lehitimong labor contracting ang kontrata nito sa Synergy kundi isa lang “job-contracting”. Kaya kung tama ba ang ginawa ng PAL ngayon sa kanilang mga manggagawa sa NAIA, eh aabangan natin ang sunod na mga kabanata. Ayan ay kung hindi pa magsasara ang PAL dahil sa lugi.

Conclusion

Ang kaso ng PAL ay sumasalamin lang ng estado ng mga manggagawa sa ating bansa.

Tulad ng naunang sabi ko, legal ang job contracting at nagiging prevailing trend ngayon ito sa malalaking kumpanya. Hindi mo rin masisisi ang mga employer dahil mga negosyante ang mga ito. Hindi naman sila nagnegosyo para malugi. Hindi naman sila charitable institution para buhayin ang ibang tao.

Ngunit ang nakakabahala, pati ang mga trabahong “directly related to the main business of the principal” ay nakokontrata na rin ngayon. Halimbawa, ang mga lineman ng isang electric company ay kinukontrata narin. Pati ang mga teller o cashier ng bangko na mismong negosyo nito ay kinukuntrata na rin sa labas. Pwede na ring ikontrata ng pribadong eskwelahan ang mga titser nito. Sa mga malalaking mall nga kinukontrata rin nito dati pa ang kanilang mga sales personnel.

Ang tanong ngayon, paano kung isang araw ay maisip ng kumpanya mo na ikontrata na rin ang trabaho mo para makatipid? What prevents your employer from contracting out your job to save money like what PAL did to its employees?

Yan ang mapait na katotohanan ng kapitalismo mga kaibigan, magulang at tagasubay-bay. Pera-pera lang ika nga.

———————–

“Labor is prior to, and independent of, capital. Capital is only the fruit of labor, and could never have existed if labor had not first existed. Labor is the superior of capital, and deserves much the higher consideration.”  - Abraham Lincoln

Pinasa ng House of Representatives ang HB No. 6144 o ang tinatawag nilang “Kasambahay Bill”. Tungkol ito sa karapatan ng mga masisipag na sina Inday at Dodong. Hindi pa ito ganap na batas, dahil kailangan din itong aprubahan ng Senado. Ngunit  sa laki ng papuri at suportang natanggap ng batas na ito sa mababang kapulungan, hindi malayong maisabatas din ito sa madaling panahon.

Kaya bago kayo magulat, isa-summarize ko na sa inyo ang version ng Kamara. Maari pa itong magbago kung may ipapasok ang mga senador at mapag-sangayunan ng dalawang kapulungan sa bilateral committee. Pero, more or less, ganito na rin ang kakalabasan.

DEFINITION

1. Domestic Worker o “Kasambahay” ay ang mga yaya, katulong, nursemaid, cook, hardinerong may abs, labandera, atsay, longkatuts, o kung ano pang tawag sa taong na may employment relationship upang magsagawa ng “domestic work”.

Hindi kasama dito ang mga sandalian o sporadic/occasional na domestic work. Yung hindi nakatira sa bahay ngunit kinontrata upang maglaba, magtabas ng damo o magsibak kay amo..este..ng kahoy ng ilang oras. O yung driver na tinatawag upang magdrive at pag hindi kailangan ay suma-sideline sa pagda-drive ng FX. Hindi sila sakop ng batas na ito.

2. Domestic Work ay mga gawain sa loob ng bahay tulad ng paglaba, luto, tong-its, etc.

MGA KARAPATAN NG KASAMBAHAY

1. Syempre hindi pwedeng buntalin ang kasambahay. Labag sa batas na pagsamantalahan o gagawing yaya sa umaga at yayariin sa gabi. Eto’y mga basic na human rights na meron ang lahat, mapa-mayaman man o kasambahay.

2. Libre board, lodging at medical assistance. 3 kain sa isang araw, makataong tulugan na may privacy at ligtas. Pagpapahingahin kung may sakit at bibigyan ng gamot ng hindi binabawasan ng benepisyo. Hindi pwedeng i-withhold ang mga karapatan na ito bilang parusa. “O neneng nakabasag ka ng pinggan, sa kulungan ng aso ka matulog.” Bawal yun.

3. Privacy sa mga gamit at mga messages sa cellphone, facebook, instagram, twitter, picasa, wordpress at blogspot. I-respeto ang mga sweet at mushy text ni Inday at Dodong.

4. Access to outside communication kapag libre o day-off. May access din kahit may trabaho kapag emergency. Ang paggamit ng telepono (long distance) o makiki-hitch sa Wifi ay sagot ng kasambahay, unless libre ni amo.

5. Right to education & training. Payagang mag-aral ang kasambahay kung gusto niya. Maaring i-adjust ang schedule ni Nene nang hindi makaka-apekto sa kanyang performance. Kung gusto ni Dodong mag doktor o abugado, go! Pero hindi sagot angtuition fee.

6. Freedom to association. Kung gusto ng kasambahay sumali sa fans club ni KimGerard, pabayaan. Basta hindi iligal ang layunin ng grupo tulad ng pagsali sa “Bahala na Gang” o “Notorious Brown Killa“.

7. Privilege communication. Lahat ng impormasyong nakuha ng kasambahay tungkol sa amo habang namamasukan ay hindi pwedeng iladlad sa publiko, at ituturing na privilege communication. Maikukumpara ito sa mga impormasyong ibinigay sa doktor o abugado.

PRE-EMPLOYMENT

1. Employment contract. Dapat may kasulatan na bago magsimula ang kasambahay. Nakasaad dito ang scope of services, compensation, etc. Maglalabas ang DOLE ng format para sa kontrata na ipapamigay ng libre sa mga kasambahay upang pirmahan ng kanilang amo.

2. Pre-employment requirement. Maaring mag-require ang amo ng medical/health certificate, brgy., police at NBI clearance, birth certificate, passport, etc., bago kunin ang kasambahay. Gastos ng amo o ng agency.

3. Bawal nang magpataw ng deposit sa kasambahay na ibabawas kung makabasag ng pinggan o makasira ng flat screen TV.

4. Prohibition on debt bondage. Bawal na hindi paalisin ang katulong dahil lang may utang o pagsisilbihan niya hanggang bayaran.  Tawag dun pag-aalila o slavery.

5. Prohibition on employment of minors as domestic workers. Bawal na ang kasambahay na may edad 18 below. Yung mga may katulong diyan na minor  (tingnan kung may buhok na sa kili-kili), pwedeng i-retain ang serbisyo ng minor sa loob ng isang taon from the effectivity of the law, provided, hindi hazardous ang trabaho nila at libre pagpapa-aral, at entitled sa minimum wage at lahat ng benepisyo.

6. Employer’s reportorial duty. Kailangan irehistro ng lahat ng amo ang kanilang kasambahay sa Registry of Domestic Workers sa barangay. Ang DILG at DOLE ay inatasang gumawa ngregistry systempara dito.

EMPLOYMENT TERMS AND CONDITIONS

1.Health and Safety. Siguraduhin ng amo na ligtas ang kalusugan ng mga kasambahay. Huwag pag-tulayin sa alambre o pakainin ng apoy kung hindi kailangan.

2. Daily rest period na walong (8) oras sa isang araw. Aggregate to, maaring 2 oras sa tanghali para manood ng soap operaat 6 sa gabi.

3. Weekly rest period.  May 24 consecutive na oras na pahinga ang kasambahay sa isang linggo. In short, dalawang araw sa isang linggo. Depende na sa usapan kung sabado-linggo o lunes-martes, etc. Pwedeng magkasundo na: a) Offset ang araw na absent ang kasambahay, b) Mag-trabaho kahit rest day basta babayaran c) Ipunin angrest dayna hindi hihigit ng 5 araw d) ang other similar arrangement.

4. Assignment to non-household work. Bawal pagtrabahuhin ang mga kasamabahay sa commercial, industrial o agricultural na enterprise at makatanggap ng mababawang sweldo na itinakda ng minimum wage sa mga ganitong trabaho. Kung katulong, katulong lang, wag na gawing sales lady.

5. Extend of duty. Pwedeng magkasundo na gagawa ng trabaho ang kasambahay labas sa usapan basta may dadag na molah!

6. Minimum wage.  Ang Regional Tripartite Wages and Productivity Board ang magde-determine sa minimum wage. So abangan na lang natin.

7.Payment of wages.Monthly in cashdiretso sa palad ng kasambahay. Bawal angvoucher, promissory note, coupons, play money, etc.Basta cash!Si Ninoy, at si Tito, Vic and Joey.

8. Prohibition againt withholding of wages. Bawal i-hold ang sweldo o takutin ang kasambahay na ibigay ang parte ng kanyang sahod.

9. Meron ding 5-day service incentive leave sa loob ng isang taon. Hindi ito naiipon taon-taon at kapag hindi na-avail ng katulong, convertible tocash.

10. Entitled ang mga kasambahay ng mga benepisyo ng labor laws tulad ng 13th month pay, holiday pay, etc.

O yan, ang haba na. Ang dami no? Naku, baka mabasa ni Elvie ‘tong post ko, singiling pa ako. Charge ko na kaya siya sa wifi?

Para sa buong batas eto ang link: http://www.congress.gov.ph/download/basic_15/HB06144.pdf

“The State recognizes the need to protect the rights of domestic workers against abuse, harassment, violence, economic exploitation, and performance of work that is hazardous to their physical and mental health” – Declaration of Policies (Sec. 2 [c]) – HB 6144